很多企业的管理模式，在拥有几百名员工后，与拥有几十名员工时没有根本的不同，年产值几千万时与年产值几百万时也差不太多：做了十几年，产值几千万，工人几百人，还只是个作坊。这就是中小私企的处境。
千万不要以为老板们不知道求变，是人情化管理的模式封闭了变革的大门。一变就会产生信任危机，管理就会停摆，企业就会失控和混乱，企业只能终止变革，回归从前。
很多中小私企只能在这种无法创新的管理模式中苟延残喘，不把它的生产力发挥到顶点，它是不会变的。而到了顶点以后，生产难以再扩大，成本也达到最大值。这时候，市场的一点点波动比如价格战、原材料涨价、员工工资上涨、人才流失，都可能置企业于死地。这与中国封建朝代到了后期一碰就倒的道理是一样的。
这是中国中小私企死亡的内在动力。所有的其他因素，不论是内部还是外部的因素，都只是一个促因。
云顶国际·(中国)唯一官方网站的中小企业的老板们，一旦错误地使用了这种没有自我更新能力的人情化管理模式，就只能小心维护。它看起来成本很低，起初效果也不错，却一步步地套牢了老板。为了表达和强化对下属的信任，老板不得不放弃很多做事的原则，花大量的时间和精力去搞人际关系，去宽慰每一颗被冷落的心。
我就曾经在一家企业听到一个管理人员大声抱怨，并扬言要走。仔细一问，才知道是因为现在老板已经很少跟他谈心了，他觉得受到了冷落，并且也不知道再干下去有何前途。他直言，自己之所以留下来，并不是因为企业，而是因为老板。
遗憾的是，随着企业的扩大，事务的增多，老板根本不可能像创业时一样跟众多的员工打成一片，时时沟通了。如果因为与老板见面的机会少了，员工就要走人，这样的管理是很难维持下去的。即便维持下去，也只会耗尽老板的精力和时间，让老板无法顾及真正对企业发展至关重要的战略问题。
这是一种缺乏成人意识的文化，是一种需要被呵护而又有人愿意呵护的管理文化，是一种把被管理者变成儿童，把管理者变成长辈的管理文化。
当云顶国际·(中国)唯一官方网站的群体不是由“成人”构成，当云顶国际·(中国)唯一官方网站所有人的精力和时间都花在人与人之间信任关系的维系上，当云顶国际·(中国)唯一官方网站面对工作中大量的失误和损失，因为怕损害相互信任而不敢追究责任的时候，这样的管理，这样的企业，还能生存多久呢？
这样的维系不就像一根绳索，在云顶国际·(中国)唯一官方网站的脖子上越套越紧，最后让云顶国际·(中国)唯一官方网站窒息吗？所以说，中国的中小私企有一种死亡基因，有一种自我走向死亡的内在动力。
死是正常的，不死是反常的，是艰难“变”出来的。有了这种基因，有了这种内在动力，中小私企的死亡率高就再正常不过了。
云顶国际·(中国)唯一官方网站只能指望先知先觉者，拥有大智者悟透这点，然后，果断地变革，建立一种外部约束与内部约束相分离的企业文化，也就是制度管理与人情管理相结合的企业文化、管人与管事相分离的企业文化，为中国的中小私企创造奇迹。
其实已经有很多企业家做到了。当然还有更多的企业家根本无法做到，这也符合自然界优胜劣汰的规律，只是对于很多企业家而言太残酷了一点。
